元旦已過,春節(jié)將至。在這段時間,工資是大家談?wù)撦^多的話題。以前,建筑行業(yè)農(nóng)民工討薪是工資問題的焦點(diǎn)；現(xiàn)在,一些“白領(lǐng)”也面臨工資問題。不過,與農(nóng)民工工資被拖欠不同,這些“白領(lǐng)”面對的是企業(yè)以“績效”為由莫名扣發(fā)薪酬。
進(jìn)入2018年已經(jīng)4天了,但在北京做金融業(yè)務(wù)的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單,2017年的工資還沒有全部拿到手。
“企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營問題被清算,2017年7月,我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績效工資構(gòu)成,在離職時,公司表示清算后給我們結(jié)算績效工資和最后一個月的基本工資,但是直至2017年的最后一天,仍在扯皮。”郭凱瑞說,就因?yàn)檫@“績效”二字,扯皮不斷,“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發(fā)我們的績效工資”。
郭凱瑞的遭遇并非個例。
記者發(fā)現(xiàn),受“績效”困擾而被克扣薪酬的并非個案,尤其是網(wǎng)絡(luò)主播、快遞員、網(wǎng)約車司機(jī)等新興用工形態(tài)下的勞動者,不少人都面臨勞動權(quán)益保障新問題。
設(shè)定績效工資貓膩不少
按照郭凱瑞簽訂的勞動合同,30萬元的年薪被六四分,18萬元的基本工資按月發(fā)放,12萬元的績效工資在年底發(fā)放。
“簽訂勞動合同時,最初的版本并沒有把12萬元的績效工資寫進(jìn)去,是我據(jù)理力爭之后才加進(jìn)去的。現(xiàn)在想想真是后怕,要不是當(dāng)時多個心眼,現(xiàn)在都沒處說理去。”郭凱瑞說,即使有勞動合同在手,公司仍然花樣百出,“先是拖。我們本著信任的態(tài)度一直在等待,但到2017年12月時,公司竟然以我們已經(jīng)離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由,拒絕給我們發(fā)放拖欠的績效工資”。
同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位,張晶被“績效”二字“戲弄了”。
張晶告訴記者,在應(yīng)聘時,她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥后,張晶從原單位辭職。到了新單位后簽訂勞動合同時,她發(fā)現(xiàn),用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因?yàn)橐呀?jīng)從原單位辭職,張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之后,用人單位向張晶的郵箱發(fā)了一封標(biāo)題為“定薪數(shù)據(jù)”的郵件,其中關(guān)于薪酬的描述是,“建議薪酬11.3萬元,月度固定工資4238元,月度浮動工資3767元,月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中,用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資,導(dǎo)致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。
面對如此困境,張晶在無奈之下只能向律師求助,但得到的答復(fù)并不盡如人意。律師回復(fù)說,“雖然事先口頭約定了薪酬,但是約定形式既不正式,約定內(nèi)容也不全面。比如,口頭約定中不包括勞動內(nèi)容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等,所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最后肯定是以書面勞動合同為準(zhǔn)”。
“按照律師的說法,如果對方的書面合同天衣無縫,日常管理天衣無縫,勞動者維權(quán)基本無勝算。”張晶說。
記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),在一些單位,績效工資的比例甚至達(dá)到工資總額的一半。
“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各占一半,平時不會扣績效工資。不過,如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設(shè)計公司工作的劉暢對記者說,不僅如此,他還經(jīng)歷過以扣發(fā)“績效”為名逼迫員工離職的情況。
“我是一名UI設(shè)計,入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走后,部門重組空降領(lǐng)導(dǎo)要用自己的人,于是找各種理由扣我的績效獎金,想用這種辦法逼我辭職。因?yàn)閷υO(shè)計的評價是很主觀的,即便你認(rèn)為做得很好,但領(lǐng)導(dǎo)偏偏認(rèn)為達(dá)不到要求。另外,公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說,最后,為了保全所謂的績效工資,他只能選擇屈服。
在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經(jīng)供職的企業(yè)是這樣做的:對公司的忠誠老員工放兩周假,兩周后,如果還想和公司一起奮斗,那么這兩周假期的工資一分沒有,并且之后每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資占薪酬總額的40%；如果兩周后主動離職,那么這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的,企業(yè)直接逼員工自動離職,不然也是每月績效為0。
記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關(guān)公司工作做策劃的盧峰告訴記者,他到現(xiàn)在這家公關(guān)公司工作前曾找過一份工作,當(dāng)時,公司經(jīng)理對他說,每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而,勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經(jīng)理為何如此,經(jīng)理答復(fù)是為了避稅。“第一個月,我拿到手的工資是2800元。我去找經(jīng)理,經(jīng)理說合同上寫的是3200元,交完社保就剩2800元。那個月,我的績效獎金是0.6元”。
勞動者維權(quán)舉證難度大
在一些公司,績效工資為何頻頻被“做手腳”?
在多家企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對記者說,對于某一特定的崗位而言,其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎金)以及福利等部分�；竟べY,即底薪或固定工資,是根據(jù)員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報酬,主要取決于職位和人�；竟べY的主要目的是保障員工生活,使員工能夠獲得一個較為穩(wěn)定的收入來源,它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。績效工資,其支付的主要依據(jù)是績效,體現(xiàn)變動性和激勵性,也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了杠桿和調(diào)節(jié)作用,依據(jù)員工績效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,激勵員工有效地工作；另一方面績效工資作為一種非規(guī)律性的收入,可以對企業(yè)的勞動成本起到控制作用。
“對于一般崗位而言,基本工資與績效工資是同時存在的,但是其比例卻存在較大差異,這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特征等因素。”徐嘉杭說。
對于克扣績效工資的問題,徐嘉杭認(rèn)為這種情況見怪不怪。
“人力資源部門在面試時會說得很好聽,基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達(dá)到應(yīng)聘者的期望薪資�？墒�,入職之后,公司可能只會足額發(fā)放基本工資,績效工資三個月發(fā)一次,而且會根據(jù)考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來,勞動者的實(shí)際工資只是期望薪資的90%左右。而且,當(dāng)勞動者離職時,財務(wù)和人力資源部門會說:因?yàn)槟汶x職了,你的3個月績效工資不能發(fā)給你。”徐嘉杭說,這是一些企業(yè)克扣績效工資最常見的套路。
徐嘉杭補(bǔ)充說,績效工資的發(fā)放時間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放,但是績效獎金如何發(fā)放,各個公司的做法不一樣,可能按月發(fā),可能按季度發(fā),也可能按年發(fā)�？冃ЧべY發(fā)放的基準(zhǔn)和依據(jù),是基本工資的倍數(shù)還是另外規(guī)定以及是否要求當(dāng)月在職發(fā)放等問題,都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。
徐嘉杭說,在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面,法律做了很多規(guī)定,不可謂不完善。然而,公司是資源的管理和分配方,因此可以在合法的基礎(chǔ)上給員工穿小鞋。
“現(xiàn)在很多企業(yè)扣發(fā)績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說,企業(yè)無故給考核低分、發(fā)放過低的績效工資時,勞動者可以依法維權(quán),申請勞動仲裁。可是,這類案件的難處是企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。依法仲裁,企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任,企業(yè)可以作假,但是勞動者要證明企業(yè)作假卻很難。所以,此類維權(quán)的成敗在于證據(jù),有一定的技術(shù)講究。”徐嘉杭說。
新業(yè)態(tài)勞動保障存難題
傳統(tǒng)行業(yè)的勞動者面臨績效工資“貓膩”,新興行業(yè)的勞動者也面臨一些勞動維權(quán)難題。
90后“網(wǎng)紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務(wù)反被索賠30萬元——自2016年年底開始,網(wǎng)絡(luò)主播討薪事件頻繁出現(xiàn)。
北京一個網(wǎng)絡(luò)主播工會的老板李勇(化名)在接受記者采訪時透露,網(wǎng)絡(luò)直播平臺薪水拖延發(fā)放已經(jīng)是行業(yè)普遍現(xiàn)象。最早出現(xiàn)的一批網(wǎng)絡(luò)直播公司較少拖欠工資,但在網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)野蠻生長期發(fā)展起來的公司會經(jīng)常性地拖欠薪資。
“比較好一點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)直播平臺可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發(fā)薪水,實(shí)際上是到25日以后才發(fā)。更有甚者,一部分小型網(wǎng)絡(luò)直播平臺甚至能拖欠一個月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金周轉(zhuǎn)問題’或者‘走流程較慢’。”李勇說。
除此之外,有的網(wǎng)絡(luò)主播還會因?yàn)楣ぷ魑催_(dá)標(biāo)而被網(wǎng)絡(luò)直播平臺索賠。
2017年上旬,一名90后網(wǎng)絡(luò)主播因直播時長未完成“任務(wù)”被告上法庭,網(wǎng)絡(luò)直播平臺訴其違約,索賠違約金30萬元。原告訴稱,2017年1月,公司與小月(化名)簽訂了關(guān)于直播的合作協(xié)議。根據(jù)合同約定,小月應(yīng)保證每月直播時間不少于60小時,每月直播天數(shù)不少于25天。合同還約定,如果小月當(dāng)月直播時長少于30小時,公司有權(quán)要求小月賠償人民幣30萬元并解除合同。從2017年2月開始,小月當(dāng)月累計直播時長既少于60小時也少于25天,公司多次口頭溝通無果,又向小月發(fā)出了《法務(wù)函》,但小月拒絕回復(fù),且堅持其違約行為。就此,公司訴至法院,要求解除雙方合同,并向小月索賠違約金30萬元,同時要求小月承擔(dān)訴訟產(chǎn)生的全部相關(guān)費(fèi)用和合理開支。
記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)為了鼓勵勞動者競爭,往往執(zhí)行嚴(yán)格的績效考核制度,如果完不成績效任務(wù),輕則罰款扣除當(dāng)月工資,重則開除,甚至要求賠償違約金。企業(yè)能否對完不成績效任務(wù)的勞動者扣除工資?是否擁有懲罰權(quán)?
對此,西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院副院長、教授楊云霞認(rèn)為,勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權(quán)目前尚不明確。通常,企業(yè)會在人力資源管理規(guī)章中規(guī)定“人事獎懲制度”,其依據(jù)的是《企業(yè)職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實(shí)施,《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止。也就是說,企業(yè)行使處罰權(quán)的法律依據(jù)已經(jīng)不存在了。但在《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定,新開辦用人單位應(yīng)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度。而勞動規(guī)章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規(guī)章規(guī)定。這似乎又是對企業(yè)享有處罰權(quán)的一種肯定。
北京律師王亞男認(rèn)為,公司可以制定獎懲條例,但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動者的工資。根據(jù)勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。從該規(guī)定中可以看出,只有在給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的前提下,按照合同約定才可以要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失,而且不能一次性扣除。
